Coronavirus – was Sie wissen müssen.

Coronavirus - Informationen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte

Das Coronavirus SARS-CoV-2 und die durch sie verursachte Atemwegserkrankung COVID-19 bestimmen weltweit das Geschehen. Schulen und Kindergärten wurden geschlossen und auch das öffentliche Leben ist betroffen. Insbesondere sind dadurch Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte gefragt, mit der aktuellen Situation umzugehen. Wir haben Ihnen im Folgenden zusammengestellt, was arbeitsrechtlich wichtig ist und hoffen Ihnen damit in Ihrem Arbeitsleben helfen zu können. Wenn Sie eingehendere Beratung benötigen, dann melden Sie sich gerne bei uns, wir stehen Ihnen schnell und unkompliziert zur Seite.

Abgebildet ist ein symbolischer Corona-Virus.

1. Was Arbeitnehmer wissen müssen

Hinweise für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Kinderbetreuung

Die Schulen und Kitas sind geschlossen, eine Notbetreuung ist nicht für jeden Arbeitnehmer verfügbar. Wichtig ist, dass Arbeitnehmer trotz der Corona-Krise nicht einfach ohne Vereinbarung vom Arbeitsplatz fernbleiben dürfen. Ohne Einwilligung des Arbeitgebers dürfen Arbeitnehmer Homeoffice auch nicht einfach durchsetzen.

Arbeitnehmer sind zunächst verpflichtet, alles dafür zu tun, die Kinderbetreuung anderweitig sicher zu stellen. Müssen Arbeitnehmer aufgrund der Kinderbetreuung zuhause bleiben, dann kann dies im Home-Office erfolgen. Ist die Arbeit nicht im Home-Office zu erbringen, dann kann Urlaub oder Überstunden für die Zeit genutzt werden.

Da ältere Menschen besonders gefährdet sind, sollte die Kinderbetreuung nicht von den Großeltern übernommen werden. Menschen, die zu den Risikogruppen gehören, sollten geschützt werden, und sämtliche Kontakte herunterfahren. Gerade Kinder können, ohne Symptome, das Virus in sich tragen und weitergeben.

Ist eine Betreuung der Kinder nicht sicher gestellt, dann gibt der § 616 BGB einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für einen kurzen Zeitraum von wenigen Tagen. Durch diese Vorschrift sind aber nicht mehrere Wochen abgedeckt. Außerdem kann dieser Anspruch per Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein.

Können die Kinder in keinem Fall anderweitig betreut werden, dann haben Arbeitnehmer in der Regel einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung

Es sollte in jedem Fall das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und eine Einigung angestrebt werden.

Ansteckung / Erkrankung

Sind Arbeitnehmer oder deren Kinder selber mit dem Corona-Virus infiziert, dann besteht in der Regel ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder auf Kinderkrankengeld. 

Arbeitnehmer, die behördlich angeordnet in häuslicher Quarantäne sind, erhalten nach § 56 Infektionsschutzgesetz eine Entschädigung, die sich nach dem Verdienstausfall (Netto-Gehalt) bemisst. Nach sechs Wochen wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt. Der Arbeitgeber zahlt die Entschädigung an die Arbeitnehmer aus und bekommt die Beträge von der zuständigen Behörde erstattet.

Potentielle Ansteckungsgefahr

Arbeitnehmer haben kein Leistungsverweigerungsrecht wegen potentieller Ansteckungsgefahr. Sie dürfen demnach nicht der Arbeit fernbleiben, weil sie Angst vor Ansteckung haben. Aus dem Arbeitsvertrag sind Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, dann kann das arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung und Kündigung zur Folge haben.

Betriebsschließungen

Entscheidet der Arbeitgeber seinen Betrieb zu schließen, dann trägt er das Risiko, die Gehälter sind also weiter zu zahlen. Der Arbeitgeber kann dann auch nicht einseitig Urlaub anordnen

Wird der Betrieb aufgrund von behördlicher Anordnung geschlossen, dann bleiben die Ansprüche der Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung in der Regel ebenfalls bestehen.

Kurzarbeit

Kurzarbeit kann für den Arbeitgeber ein Mittel sein, die Krise zu überstehen. Die Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit sind im Rahmen der Corona-Krise vereinfacht worden. Wichtig für Arbeitnehmer ist, dass Arbeitgeber für die Einführung von Kurzarbeit eine Ermächtigungsgrundlage brauchen. Diese können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder in Arbeitsverträgen vereinbart sein. Ist dies nicht der Fall, dann kann Kurzarbeit nicht einseitig angeordnet werden. Arbeitgeber brauchen dann eine schriftliche Einwilligung der Arbeitnehmer. 

Das Kurzarbeitergeld wird in Höhe von 60 % bzw. 67 % der Nettoentgeltdifferenz ausgezahlt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber weiterhin für die reduzierte Stundenzahl den Lohn bezahlt.  Das Kurzarbeitergelt gleicht die ausfallende Arbeitszeit mit 60 % bzw. 67 % aus. Damit wird der Arbeitgeber entlastet und der Arbeitnehmer erhält auch für die ausfallende Arbeitszeit zumindest einen reduzierten Lohn. Wird die Arbeitszeit auf Null reduziert, fällt also gar keine Arbeit mehr an, dann erhalten Arbeitnehmer nur das Kurzarbeitergeld. 

Möglich ist, dass der Arbeitgeber die Differenz, die zu dem eigentlichen Gehalt vor der Kurzarbeit besteht, ausgleicht. Dies hängt von einzelnen Vereinbarungen ab.

Kündigungen & Aufhebungsverträge

Arbeitgeber kommen vermehrt auf die Idee, Mitarbeitern aufgrund der Corona-Krise zu kündigen

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass betriebsbedingte Kündigungen in Betrieben ab 11 Mitarbeitern aufgrund der Corona-Krise nicht wirksam sind. Denn betriebsbedingte Kündigungen sind nach dem Kündigungsschutzgesetz nur dann wirksam, wenn keine milderen Mittel verfügbar sind. Ein milderes Mittel wäre die Kurzarbeit, deren Voraussetzung seit dem 01.03.2020 vereinfacht wurden. 

Außerdem ist für betriebsbedingte Kündigungen Voraussetzung, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Eine betriebsbedingte Kündigung wäre also nur dann denkbar, wenn der Betrieb durch die Corona-Krise so in wirtschaftliche Schieflage gerät, dass der Betrieb dauerhaft und vollständig eingestellt wird.

Auch Änderungskündigungen haben hohe Voraussetzungen. Stehen mildere Mittel wie Kurzarbeit zur Verfügung, sind Änderungskündigungen grundsätzlich nicht möglich. Eine Änderungskündigung ist aber in dem Fall denkbar, in dem der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen möchte, aber auf keine Ermächtigungsgrundlage im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag zurückgreifen kann. Dann kann er Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Wenn die Mitarbeiter dann eine Zustimmung zur Kurzarbeit verweigern, könnte eine Änderungskündigung, die darauf abzielt Kurzarbeit zu ermöglichen, ein milderes Mittel zu einer Beendigungskündigung und damit wirksam sein. Dies wird aber nur in Ausnahmefällen der Fall sein.

Schließlich bieten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern teilweise Aufhebungsverträge oder Änderungsverträge an. Hierbei ist zu beachten, dass kein Arbeitnehmer verpflichtet ist, solch einen Vertrag zu unterschreiben. Außerdem führen Aufhebungsverträge in der Regel zu einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. Änderungsverträge, mit denen die Einführung von Kurzarbeit durchgesetzt werden soll, sind ebenfalls mit Vorsicht zu genießen. Denn Änderungsverträge ändern in der Regel dauerhaft – und häufig zum Nachteil des Arbeitnehmers – den Arbeitsvertrag. Vor diesem Hintergrund ist dringend davon abzuraten, einen Änderungsvertrag oder einen Aufhebungsvertrag ohne rechtliche Beratung zu unterzeichnen. Wenn es dem Arbeitgeber um Kurzarbeit geht, dann sollte eher mit dem Arbeitgeber eine zusätzliche Vereinbarung für diesen Fall der Kurzarbeit geschlossen werden, um nach der Krise wieder zum ursprünglichen Arbeitsvertrag zurück kehren zu können.

2. Was Arbeitgeber wissen müssen

Hinweise für Arbeitgeber

Fürsorgepflicht

Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht gegenüber allen Arbeitnehmern. Er ist zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer verpflichtet und muss demnach alle erforderlichen Vorkehrungen treffen, wie z.B. die Absage von Dienstreisen. 

Außerdem muss er stets sicherstellen, dass Hygienevorschriften eingehalten werden.

Betriebsschließungen

Der Betrieb kann aufgrund der Entscheidung des Arbeitgebers geschlossen werden. In diesem Fall trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko und muss den Arbeitnehmern weiterhin den Lohn zahlen.

Wird durch die zuständige Behörde der Betrieb nach §§ 28 ff. IfSG geschlossen, dann steht dem Arbeitgeber ein Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG zu. Gemäß § 56 Abs. 3 S. 4 IfSG beträgt die Höhe der Entschädigung ein Zwölftel des Arbeitseinkommens i.S.d. § 15 SGB IV. Dies ist der ermittelte Gewinn aus einer selbständigen Tätigkeit. Außerdem kann der Arbeitgeber gem. § 56 Abs. 4 IfSG die nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang ersetzt verlangen. 

Arbeitgeber tragen in der Regel bei Betriebsschließungen das Betriebsrisiko und sind damit zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Dies ist selbst dann der Fall, wenn es um eine behördlich angeordnete Betriebsschließung geht. Die ausgefallene Arbeitszeit muss dann nicht nachgearbeitet werden. Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind und der Arbeitgeber sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner Sphäre liegen. Dazu zählen auch Betriebsschließungen aufgrund der Corona-Krise.

Kurzarbeit

Arbeitgeber tragen, auch in Zeiten der Corona-Krise das Betriebsrisiko. Kommt es also zu erheblichen Arbeitsausfällen, sind sie weiterhin verpflichtet den Lohn zu zahlen. Die Ausgleichspflicht des Staates nach § 56 Infektionsschutzgesetz greift nur dann, wenn behördliche Maßnahmen dem Arbeitsausfall zu Grunde liegen, wie z.B. angeordnete Betriebsstillegungen. Der Arbeitgeber kann dieses Risiko jedoch minimieren, indem er Kurzarbeitergeld gem. §§ 95 ff. SGB III beantragt. 

Die Voraussetzung für die Beantragung von Kurzarbeitergeld sind seit dem 01.03.2020 durch den Gesetzgeber erleichtert worden. 

Der erhebliche Arbeitsausfall muss grundsätzlich auf einem unabwendbaren Ereignis oder wirtschaftlichen Gründen beruhen. Dies trifft laut der Bundesagentur für Arbeit etwa dann zu, wenn Lieferungen ausbleiben und die Produktion eingeschränkt werden muss. Ein unabwendbares Ereignis liegt auch dann vor, wenn etwa durch staatliche Schutzmaßnahmen Betriebe geschlossen werden. Ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes vorliegen, entscheidet die zuständige Agentur für Arbeit. Es ist demnach grundsätzlich davon auszugehen, dass Arbeitsausfall aufgrund der Corona-Krise als Grund für die Einführung von Kurzarbeit anerkannt wird.

Betriebe müssen den Arbeitsausfall gem. § 99 SGB III schriftlich bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Die Agentur für Arbeit prüft dann, ob die Voraussetzungen vorliegen und erlässt einen Bescheid. Dann kann Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Nach der Neuregelung ist nun Voraussetzung, dass 10 % (nicht wie bislang 1/3) der Arbeitnehmer von dem Arbeitsausfall betroffen sind. Die Sozialbeiträge werden vom ersten Tag an erstattet (diese waren vorher vom Arbeitgeber zu tragen) und auch Leiharbeitnehmer erhalten nun einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden soll nach der neuen Regelung verzichtet werden. 

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Die Absenkung der Arbeitszeit bedarf einer Ermächtigungsgrundlage, die sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben kann. Gibt es solch eine nicht, dann müssen die Arbeitnehmer einzelvertraglich der Einführung von Kurzarbeit zustimmen. 

Das Kurzarbeitergeld wird in Höhe von 60 % bzw. 67 % der Nettoentgeltdifferenz ausgezahlt.

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, dann ist dieser zwingend gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der Einführung von Kurzarbeit zu beteiligen.

3. Was Betriebsräte wissen müssen

Betriebsräte haben weitreichende Mitbestimmungsrechte, die der Arbeitgeber beachten muss und die in der aktuellen Situation die Betriebsräte fordern. 

Hygienevorgaben

Der Arbeitgeber hat gegenüber den Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht. Ordnet der Arbeitgeber besondere Hygieneverhalten an, dann betrifft das die Ordnung des Betriebs und unterliegt damit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Betriebsferien

Entscheidet der Arbeitgeber Betriebsferien anzuordnen, insbesondere um das Entgelt der Arbeitnehmer nicht zahlen zu müssen, dann unterliegt das gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ebenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats. 

Arbeitszeit und Kündigungen

Der Betriebsrat hat außerdem zwingend mitzubestimmen bezüglich der vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Damit müssen Überstunden oder die Einführung von Kurzarbeit mit dem Betriebsrat verhandelt werden.

Insgesamt gilt, dass der Arbeitgeber solche Maßnahmen nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats durchsetzen kann. Der Arbeitgeber muss also mit dem Betriebsrat über die einzelnen Maßnahmen verhandeln. Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch ein Initiativrecht, welches z.B. zur Vermeidung von angedrohten Kündigungen ausgeübt werden kann. Der Betriebsrat kann seine Mitbestimmung durch Anrufung der Einstellung durchsetzen.

Betriebsräten ist zu raten, sich für Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über entsprechende Betriebsvereinbarungen arbeitsrechtliche Beratung zu holen. Unsere Kanzlei steht in diesen Zeiten Betriebsräten bei Bedarf unkompliziert und zeitnah zur Verfügung. 

Der Betriebsrat hat außerdem ein Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen gem. § 99 BetrVG und ist bei jeder personellen Maßnahme zu beteiligen.  

Wir wünschen Ihnen alles Gute für die Zukunft und stehen für Rückfragen gerne zur Verfügung. Sie erreichen uns wie gewohnt unter den angegebenen Kontaktdaten, insbesondere der Tel.-Nr. 040/41167625 und der E-Mail-Adresse info@rieck-partner.de.

Patricia Hauto LL.M.
Rechtsanwältin

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